随着国家对企业改革的不断深入，国有企业一方面面临巨大的市场竞争压力，另一方面要通过强化内部管理来实现经济利润目标。而国有企业在人力资源管理方面，长期受到计划经济体制和“铁饭碗”思想的束缚，无法真正调动职工的工作热情，阻碍了国有企业的生存与发展；另外，部分国有企业员工激励机制不健全，工作积极性低，人员变动频繁，亏损大，严重影响企业健康发展。
在企业的经营管理实践中，为了调动全体员工的工作积极性，让每位员工能够充分地发挥其潜能，企业管理者通常会采取多种激励方式，主要包括物质激励与精神激励两个方面。其中，薪酬激励是最直接、最普遍的物质激励方式。
薪酬激励机制是指将职工工资、绩效、晋升等福利待遇与工作表现等内容进行挂钩，促使员工为了获得应有的待遇而努力工作、学习。一方面可以帮助员工实现自身价值，激发工作热情，另一方面使企业创造更多经济效益，提升企业竞争力。
面临经济全球化、信息化的时代传递，国有企业必须借鉴国内外人力资源管理的理论和方式来进行管理，高级的人力资源管理模式通过“以人为本”来体现出人和知识的价值，深化收入分配制度改革，健全国有企业薪酬激励机制，是国企改革中的一项重要内容，其实施效果直接影响到国有企业活力和效率，对提升国有企业的综合竞争力具有重要意义。
国有企业一致被视为“铁饭碗”，这种稳定为国有企业员工的生活提供了最大的保障，还对国有企业的管理产生了深远的影响。
一方面，由于国企的“旱涝保收”，使多数国企领导和管理层尚未意识到薪酬激励与管理工作的重要性，通常认为如果工资高于市场上的工资，那么工资就会更具吸引力，而忽略了工资激励的作用，使国企薪酬体系缺乏外部市场竞争力。
另一方面，国有企业实行的工资总额制度影响着企业工资的分配比例与分配方式，使薪酬自主权与管理自由度受到较大影响，进而导致国有企业将多数薪酬问题都归结于工资总额制度，问题的解决也较为依赖政府部门及上级机关。
薪酬机制不合理：多数国有企业仍然以职务级别确定薪酬高低，并非建立在合理的岗位价值评估之上，忽略了同一职级不同岗位的价值差异。使晋升无望的员工，出现消极怠工甚至离职的现象。
激励方式不完善：主要体现在激励方式单一，缺乏改革新意，不注重多样性、创新性。一般采用加薪、多发奖金等经济报酬奖励方式对员工进行激励。经济补偿型薪酬激励方式虽然可以在一定程度上发挥激励作用，但并非一劳永逸，最终换来的是员工精神上的疲惫。
考核体系不健全：主要体现在管理制度陈旧、不规范等方面。如考核指标缺乏针对性，经常用一套考核指标考核不同性质岗位的员工；考核过程缺乏客观性，对员工的工作成果缺少一定的测量、分析与沟通；考核应用缺乏公平性，经常为了平等而没有拉开不同绩效结果之间的收入差距；考核制度缺乏适应性，缺少对激励实施后效果的关注，没有及时调整管理手段及相应制度。
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结，激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，从而充分地发挥人的智力效应，以促进工作绩效的最大化。下面介绍三个常规的理论以及在制定薪酬激励时的对应原则。
公平理论认为当一个人做出成绩并获得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量，通过投入与产出的横向对比（与他人进行比较）和纵向对比（与过去进行比较）来确定自己所获的报酬是否合理，比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。因此在设计薪酬激励机制时要符合公平原则，对于绩效表现明显优秀的员工给与差异化的奖励，让付出与回报对等，才能起到激励作用。
ERG理论基于大量实证研究，是在马斯洛需要层次理论上提出的，认为人有三种基本的需要，即生存（Existence）、相互关系（Relatedness）和发展（Growth）,这三种需要的发展不是严格按照由低到高的顺序，几种需要共同发挥作用，该层次需要获得的满足越少，人们对这种需要越是渴望得到满足。因此在设计薪酬激励机制时要符合多种激励方式相结合的原则，设计多层次的激励组合，让不同需要的员工都能找到自己积极工作的理由。
期望理论认为对个体的激励力量（Motivation），取决于个体通过努力达成某种结果的期望度（Expectancy），以及该结果对个体的吸引力（Valence），即M=V×E。产生******动机的条件是，努力很可能带来好的表现，表现很可能导致好的成果，成果带来的奖励对他有吸引力。因此在设计薪酬激励机制时要符合合理原则。首先要设定合理的目标，处理好努力与绩效的关系；其次要制定合理的奖励，处理好绩效与奖励的关系；最后奖励要有针对性，处理好奖励与个人需要的关系。
解决“激励谁”的问题。需要确定准入的条件，部门、职位等，明确激励对象的范围。在选定范围时需要与公司的阶段目标想关联，通过岗位价值评估、职级体系评估、绩效考核评估等方式进行筛选。通常情况下，既要奖励历史贡献者，也要激励现在奋斗者，还要为未来的优秀者留下空间。
解决使用哪些方法激励对象的问题。通常分为物质激励与非物质激励两大部分，物质激励又包括工资、奖金、福利、股权等。非物质激励又包括荣誉、授权、信任、培训等，依据相关激励理论，既要依据岗位特点选择有针对性的激励方法，还要注重多层次的激励相配合，以满足不同员工的多层次需要。
解决在特定的激励方法下，激励的指标和核定方法是什么。一般有定性指标和定量指标。定性指标主要针对流程、学习和成长类无法量化的指标，定量指标主要指销售额、增长率等客观反应工作成果的指标。依据相关激励理论，指标定的要合理，不要太高或太多，尽量清晰明了，计算简单，便于落地实施。
解决相应激励发放的规则是什么。包括发放的条件、流程、时间与频率。发放条件要依据岗位特点进行制定，通常与关键成果相关；发放的流程要明确具体统计、计算、申请、审核、发放的负责对象是谁；时间与频率主要与出成果的时间和奖励的特点相关。
主要解决物质激励的支出由哪部分去承担。规则定的再好，如果有没有相应的条件去支撑，激励机制就成了一句空话。对于国有企业而言，受工资总额的限制，同时又要一定程度上兼顾内部稳定性，需要提前测算工资总额的承担能力，以及不足的部分应通过什么合理的渠道去解决。
主要解决达不到目标怎么办的问题。依据激励理论，正向和负向的激励要结合应用。完成目标了要给予相应激励，但没有完成目标，或完成目标的质量较差（类似销售额较高，但回款较差的情况），也要给予负向反馈，通过批评、惩罚等措施以督促员工行为回到正确的方向上，考核过程中要注重客观、公证、沟通与辅导。
在设计国有企业薪酬激励机制时，不同于一般民营企业，需要兼顾到制度的合规性与内部的稳定性。合规性方面，需要符合《中央企业工资总额管理办法》的相关规定，对未来薪酬激励的增量以及工资总额的承受能力要有较为充分的评估，并对可能的特殊情况进行提前预案。在稳定性方面，首先在设计过程中与激励考核对象充分沟通与讨论，增强员工对制度的认可度，便于落地实施；其次要对相关的支持人员也要有相应的激励，雨露均沾，使大家能够朝一个方向努力；最后在计算规则与考核指标上，在精而不在多，尽量简单明了，能够使被激励对象对奖励有直观的感受，目标清晰明了，进一步降低实施的难度。
